La mise à pied conservatoire est une mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié qui a commis des faits rendant indispensable son écartement temporaire de l’entreprise pour débuter en parallèle une procédure disciplinaire. La mise à pied conservatoire est préventive et suivie du prononcé par l’employeur d’une sanction disciplinaire (généralement un licenciement) ou, de la réintégration du salarié dans l’entreprise si l’employeur décide de ne prononcer aucune sanction.
Dans cet article, vous apprendrez comment différencier la mise à pied conservatoire de la mise à pied disciplinaire, la procédure à suivre ainsi que les conséquences d’une telle mesure, notamment sur la rémunération, et les recours en cas d’abus.
Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire. La sanction disciplinaire est définie comme : “toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération”, en application de l’article L.1331-1 du Code du travail. Or, la mise à pied conservatoire est une mesure préventive, prononcée dans l’attente de la sanction disciplinaire définitive.
Comment définir la mise à pied disciplinaire ? conservatoire ?
Cette distinction est importante car elle influence les droits du salarié et les obligations de l’employeur en termes de procédure et de rémunération.
La mise à pied disciplinaire :
- est une sanction disciplinaire,
- est définitive et temporaire,
- doit être prévue par le règlement intérieur dans son principe et sa durée,
- suspend le contrat de travail (tâche et rémunération),
- le salarié reprend l’exécution de son contrat de travail à son issue.
La mise à pied conservatoire :
- n’est pas une sanction disciplinaire,
- est préventive et temporaire,
- suspend le contrat de travail (tâche et rémunération),
- intervient en parallèle d’une procédure disciplinaire,
- est suivie d’une sanction disciplinaire (blâme, avertissement, licenciement pour faute grave, faute lourde) ou, de la réintégration du salarié.
Quels sont les motifs justifiant une mise à pied conservatoire ?
Le Code du travail ne liste pas les comportements justifiant le prononcé de cette mesure. Toutefois, les faits reprochés au salarié doivent être suffisamment graves pour rendre impossible son maintien dans l’entreprise.
La jurisprudence nous permet de retenir différents faits jugés particulièrement graves en la matière :
- l’état d’ébriété au sein de l’entreprise,
- la violence envers d’autres salariés,
- le harcèlement moral ou sexuel,
- le vol au sein de l’entreprise,
- l’abandon de poste…
Les décisions de la Cour de Cassation (Cass. soc., 17 novembre 1998, n°96-44.335) soulignent l’importance de justifier la mesure par des faits suffisamment graves et de respecter les procédures légales.
Quelle est la procédure de mise à pied conservatoire ?
Si la mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire, elle constitue en revanche une décision grave qui nécessite le respect d’une procédure stricte par l’employeur.
Tout d’abord, après la connaissance des faits fautifs commis par le salarié, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour notifier le salarié de sa mise à pied conservatoire.
Par suite, l’employeur doit entamer rapidement la procédure disciplinaire. En effet, si l’employeur n’agit pas rapidement, les juges pourront requalifier la mesure conservatoire de mesure disciplinaire. Le Code du travail ne prévoit pas de délai strict en la matière, en revanche, la jurisprudence a par exemple pu considérer excessif le délai de 4 jours entre la notification de la mesure conservatoire et l’envoi de la convocation à l’entretien préalable.
La procédure se déroule ainsi en 3 étapes clés :
1* La notification par lettre de la mise à pied conservatoire,
2* La convocation à un entretien préalable,
3* La notification par courrier de la décision prise par l’employeur.
La procédure est ensuite prévue au sein de l’article L.1332-2 du Code du travail :
- L’employeur convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation,
- Lors de l’entretien, le salarié a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,
- Lors de l’entretien, l’employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié,
- La sanction ne peut pas intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après la date de l’entretien?
- La sanction doit être motivée.
Quelles sont les issues possibles ? L’employeur peut :
- prononcer une sanction disciplinaire : un avertissement, un blâme..
- prononcer un licenciement,
- réintégrer le salarié dans l’entreprise sans le sanctionner.
La mise à pied conservatoire peut donc déboucher sur plusieurs issues, dont le licenciement pour faute grave est la plus sévère. Cependant, il peut aussi en résulter une réintégration sans sanction ou avec une sanction moindre, telle qu’un avertissement. L’employeur doit suivre une procédure stricte de licenciement, en respectant les droits du salarié et les délais légaux, pour éviter les risques de contentieux. Le licenciement doit être basé sur des motifs solides et légalement reconnus, et la procédure doit être équitable et transparente.
Quelles sont les conséquences d’une mise à pied conservatoire ?
Pendant toute la durée de la mise à pied conservatoire le contrat de travail est suspendu et les obligations qui en découlent également :
- le salarié ne doit pas exécuter sa prestation de travail (il ne doit pas se rendre dans les locaux de l’entreprise),
- l’employeur ne doit pas verser sa rémunération au salarié si la sanction prononcée à l’issue de la procédure révèle une faute grave ou lourde,
- l’employeur doit verser son salaire au salarié s’il décide d’une sanction moins importante : avertissement, blâme, réintégration.
Quels recours en cas de mise à pied conservatoire ?
Les salariés peuvent-ils contester une mise à pied conservatoire ? Le salarié ne peut pas contester immédiatement la mesure prise par l’employeur, en revanche, il pourra contester son bien-fondé ou sa durée à l’issue de la procédure.
Si le salarié estime que la mise à pied est infondée ou injuste, il peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester la décision. Dans ce cas, l’employeur doit justifier légalement la mise à pied et prouver la gravité des faits reprochés. Si la mise à pied est jugée abusive, le salarié peut prétendre à une indemnisation, notamment pour le préjudice subi pendant la période non rémunérée.
Pour se faire, le salarié peut adresser une lettre à l’employeur en lui indiquant les motifs de sa contestation. Afin de procéder à ces démarches, il est conseiller pour le salarié d’avoir recours à un avocat en droit du travail (n’oubliez pas de prévoir une convention d’honoraires dès le premier rendez-vous).
En cas de désaccord, le salarié pourra saisir le conseil des prud’hommes afin de faire valoir ses droits.
Que retenir de la mise à pied conservatoire ?
En résumé, la mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence qui permet aux employeurs d’éloigner temporairement un salarié en cas de manquement grave. Elle se veut être une étape provisoire avant que des mesures définitives ne soient prises. Le plus souvent, la mise à pied conservatoire est prononcée avant la convocation à un entretien préalable au licenciement.
Un avocat spécialisé en droit du travail est le plus à même de traiter ces problématiques, offrant des conseils précis et une assistance dans la navigation des complexités juridiques liées à la mise à pied conservatoire.
Bien que la procédure semble offrir une marge de manœuvre à l’employeur, elle peut être sujette à de nombreuses contestations et nécessite le respect d’une procédure strictement encadrée. Il est donc essentiel pour les deux parties de bien comprendre les implications, les étapes, et les droits que chacun détient dans ce processus.
Vos questions et nos réponses
Ce guide FAQ fournit des éclaircissements essentiels sur la mise à pied conservatoire, en se basant sur des informations juridiques fiables et à jour.
La mise à pied conservatoire est une mesure temporaire prise par un employeur pour éloigner un salarié du lieu de travail en réponse à une faute grave ou à un besoin urgent d’évaluation. Elle n’est pas une sanction mais une précaution, en attendant une décision définitive sur le statut du salarié.
La notification doit être effectuée par écrit, généralement via une lettre recommandée. Elle doit inclure une convocation à un entretien préalable, offrant au salarié l’opportunité de s’expliquer.
Contrairement à la mise à pied disciplinaire, qui est une sanction pour faute avérée, la mise à pied conservatoire est une mesure de précaution, ne préjugeant pas de la décision finale de l’employeur.
Le salarié a le droit de contester la mesure et peut faire appel au Conseil de Prud’hommes en cas de litige. Il est essentiel que l’employeur respecte les procédures légales pour éviter des sanctions ultérieures.
Durant cette période, le salaire peut être suspendu, en particulier si la mise à pied aboutit à un licenciement pour faute grave. Cependant, si la mise à pied est jugée injustifiée, le salarié peut avoir droit à une indemnisation.
Elle peut déboucher sur un licenciement pour faute grave, une réintégration sans sanction, ou une sanction moins sévère. L’employeur doit prendre une décision basée sur une évaluation objective des faits.
Un avocat spécialisé en droit du travail peut offrir une assistance juridique aux employeurs et aux salariés, en conseillant sur les procédures appropriées et en représentant les parties en cas de litige.
6 Responses
Bonjour madame,
Si mon employeur décide de me réintégrer à la suite de ma mise à pied conservatoire, et qu’il ne veut pas me rénumerer cette période
Quel sont mes recours ? Comment faire valoir mes droits ?
Merci d’avance
Bonjour, je vous conseille de prendre attache avec un avocat spécialisé en droit du travail afin d’obtenir le paiement des sommes qui vous sont dues.
Il y a 1ans et demi un intérimaire et un collègue m ont dit tpas capable te montrer ton sex et du cou je les faits
L intérimaire n à pas était embaucher donc il a fait une lettre à la direction en disant ce que j avais fait et ce que j ai avouer
Je risque un licenciement
Bonjour, vous pouvez obtenir des réponses à vos questions auprès de Aria, notre intelligence artificielle disponible en suivant ce lien : Aria de Place du droit
Si vous souhaitez obtenir des conseils personnalisés, prenez attache avec un avocat en droit du travail !
Bonjour,
Je souhaite juste savoir s’il vous plaît, quelque renseignement, car je ne connais pas et c’est la première fois que cela m’arrive.
Je souhaite simplement savoir, des renseignements sur mon licenciement.
Je travaille de nuit dans un EHPAD en qualité D’AES. La nuit du 24 Mars. Un Résident tombe du lit malgré les deux barrières, Avant tout, je lui demande si tout va bien, je prends les constantes. Je le relève seule.
Une fois installé dans le lit, Mr x me dit je n’ai rien, je l’ai examiné, juste à l’épaule et l’omoplate.
Je suis passé toutes les heures, Rien aucune douleur. N’ai pas réussi à rentrer sur NETSOIN pour noter.
La seule erreur, que j’ai fait, c’est de ne pas appeler le SAMU.
Je suis seule pour 4 étages, mon binôme dort.
Je ne lui ai pas dit que Mr B à chute.
Pneumothorax et cote cassé.
Je l’ai dit à l’infirmier le matin, il ne m’a pas écouté, il a préféré chercher une tenue.
Je l’ai noté sur le cahier.
Pour moi c’est nouveau, je ne connais pas le licenciement. Lors de mon entretien j’ai dit que j’étais responsable. J’ai dit que mon binôme dort et m’a répondu, je m’en fiche qu’il dort, ce n’est pas mon problème, là c’est le Résident. Je n’ai plus rien dit, je suis restée sous silence.
Voici ci-joint les messages de l’infirmière qui s’est occupé de Mr B.
J’ai appelé auj. Mr B. va bien
Pas d pneumothorax comme il a dit … Trauma costal oui Mais poumons pas touchés ; pas de douleur avec son Durogésic
Antibiotique
Pas de date prévue pour le retour.
C dommage
V bien dommage qu’ils vont se montrer très erotic sur ton dos
Alors que c t pas si catastrophique
Il va bien
Mais c dégoûtant avec tout le chaos
Qu’on se concentre sur toi.
Non j’étais de repos
Mais il était bien et stable quand j’ai appelé
Oui je ne sais pas pourquoi on le garde à l’hôpital
Aucune idée mais je ne pense pas que c’est pour ses côtes.
Je ne comprends pas pourquoi on
Veut faire les héros maintenant
Quand ça leur arrange on garde n’importe qui parce qu’il n’y a pas de monde et toi on veut faire toute une histoire
Ça m’énerve.
G.?!
Est-ce vraiment fiable
Et on n’écoute pas ce que toi tu as à dire
Mais il n’a pas de pneumothorax.
Mais c moi qui a eu l’infirmière pour avoir des nouvelles et elle a dit que non
C honteux ce qu’ils t’ont fait
Un plaster sur l’hémorragie
L’orchestre de la Titanic qui coule.
Je n’en doute pas
T’as tjs été leader pendant les transmissions et distribution des médicaments
Et toutes les démarches.
Elle a dû être plus sincère au lieu de poignard et dans le dos.
Comme vous le voyez Mr, n’a rien, pourquoi j’étais remercié sans aucune raison, alors j’ai tout fait pour prendre soin des Résidents je prenais le temps de discuter avec eux.
Pourquoi les pompiers ou le Samu, me voyez seule, ils m’ont posé la question.
Que dois-je en conclure.
Je ne sais pas ce qui faut faire.
En vous remerciant.
Je vous prie, Madame, mes salutations distinguées.
Bonjour, vous pouvez obtenir des réponses à vos questions auprès de Aria, notre intelligence artificielle disponible en suivant ce lien : Aria de Place du droit
Si vous souhaitez obtenir des conseils personnalisés, prenez attache avec un avocat en droit du travail !