L’inaptitude au travail est une situation souvent complexe tant pour les salariés que pour les employeurs.
Elle survient lorsque le salarié se trouve dans l’incapacité d’exercer ses fonctions habituelles en raison de problèmes de santé ou de conditions de travail incompatibles. Cette situation nécessite une prise en charge adéquate et le respect des droits et obligations des deux parties impliquées.
Comprendre les démarches à suivre, les droits à faire valoir et les solutions disponibles est essentiel pour naviguer efficacement à travers cette situation.
Procédure de constatation de l'inaptitude
L'inaptitude, qu'elle soit professionnelle ou non professionnelle, doit être constatée par le médecin du travail à l'issue d'une visite médicale.
La reconnaissance d'inaptitude est une étape cruciale dans la gestion des ressources humaines puisqu'elle permettra d'enclencher le process de reconnaissance de l'inaptitude.
Rôle du médecin du travail
Le médecin du travail joue un rôle central dans la constatation de l’inaptitude au travail.
Conformément à l'article L4624-1 du Code du travail, il est chargé de veiller à la santé des salariés au travail et de prévenir les risques professionnels. Il est donc habilité à effectuer des examens médicaux pour évaluer l'aptitude du salarié à son poste et à émettre un avis médical en cas d'inaptitude.
Il pourra prononcer un avis d’inaptitude au travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié :
- Lors d’une visite obligatoire de suivi ;
- A l’occasion d’une visite de reprise du travail ;
- Ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande.
Visite médicale et évaluation de l'inaptitude
Lors de la visite médicale, le médecin du travail procède à une évaluation approfondie de l’aptitude du salarié à son poste. Il peut notamment réaliser des tests médicaux et des entretiens pour recueillir des informations sur l’état de santé et les capacités professionnelles du salarié. Sur la base de ces éléments, le médecin du travail détermine si le salarié est apte ou inapte à son emploi.
Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, il est tenu de respecter certaines obligations, notamment il ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste que :
- S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
- S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;
- S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
- S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.
Formalités administratives et avis d'inaptitude
En cas de constatation d’inaptitude, le médecin du travail émet un avis d’inaptitude qui doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié.
L’avis peut être contesté devant le conseil des prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de la notification. Le cas échéant, un avocat en droit du travail pourra vous conseiller sur la procédure à suivre.
Cet avis est transmis à l’employeur et au salarié, et marque le début de la procédure de reclassement professionnel. L’employeur est alors tenu de rechercher des solutions de reclassement adaptées aux capacités du salarié, en collaboration avec les représentants du personnel et les services de santé au travail.
Le médecin peut signaler :
- Que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
- Ou que l’état de santé du salarié fait obstacle au reclassement dans un emploi.
Mesures de reclassement et licenciement
Lorsque le salarié est déclaré inapte à répondre son emploi par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.
Si aucune solution de réemploi n'est possible, il faudra envisager la question d'un licenciement pour inaptitude.
Obligations de l'employeur en matière de reclassement
L’employeur a l’obligation légale de rechercher des solutions de reclassement pour un salarié déclaré inapte à son poste. Cette obligation s’inscrit dans une démarche de maintien dans l’emploi et de préservation des droits du salarié.
L’employeur doit donc explorer toutes les possibilités de reclassement interne ou externe, en concertation avec le salarié et les représentants du personnel.
Les propositions de reclassement du salarié inapte doivent s’effectuer :
- Au sein de l’entreprise ;
- Ou dans des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national.
L’emploi proposé doit :
- Etre autant comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ;
- Faire l’objet d’aménagements si nécessaire : adaptation ou transformation de poste existant ou aménagement du temps de travail.
Il y a dispense de l’obligation de reclassement lorsque le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude médicale que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Licenciement pour inaptitude : démarches et droits du salarié
En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur peut être amené à procéder au licenciement du salarié pour inaptitude et doit alors informer par écrit le salarié des motifs de son non-reclassement. Il peut aussi rompre le contrat de travail :
- Si le salarié a refusé l’emploi proposé ;
- Si dans son avis, le médecin du travail a mentionné que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.
Cette décision doit respecter une procédure spécifique et garantir les droits du salarié. Celui-ci peut notamment bénéficier d’un préavis, d’une indemnité de licenciement et d’une priorité de réembauchage, selon les dispositions légales en vigueur.
Indemnités et aides financières disponibles
Le licenciement pour inaptitude peut entraîner des conséquences financières pour le salarié, notamment en termes d’indemnités de licenciement et de chômage.
Les indemnités diffèrent selon que :
- L’inaptitude soit d’origine non professionnelle, le salarié aura alors droit :
- Au versement de l’indemnité légale de licenciement ;
- Ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle à laquelle il peut éventuellement prétendre ;
à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.
- L’inaptitude soit de d’origine professionnelle, le salarié aura alors droit :
- A une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté ;
- A une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement,
- A une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat ;
- A l’indemnité temporaire d’inaptitude pendant une période d’un mois maximum jusqu’au reclassement ou au licenciement
L’employeur n’est pas tenu de verser ces indemnités s’il établit que le refus de reclassement du salarié est abusif.
Ces indemnités de licenciement pour inaptitude ne sont pas cumulables avec les avantages destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.
Que retenir de cet article ?
Les conséquences de l’inaptitude au travail peuvent être importantes pour toutes les parties concernées.
Pour le salarié, cela peut entraîner une perte d’emploi et des difficultés financières, notamment en termes d’indemnités de licenciement.
Pour l’employeur, cela peut impliquer des obligations légales en matière de reclassement et des risques de contentieux juridique en cas de non-respect de ces obligations.
La compréhension des procédures et des droits liés à l’inaptitude est essentielle pour assurer une transition professionnelle aussi fluide que possible et pour garantir le respect des droits de chacun.
F.A.Q
Nous répondons à vos questions les plus posées sur l’inaptitude au travail.
L’inaptitude au travail désigne l’incapacité d’un salarié à exercer ses fonctions en raison de problèmes de santé. Cela peut résulter d’une maladie ou d’un accident, professionnel ou non.
En cas d’inaptitude, le salarié a le droit d’être reclassé dans un poste compatible avec son état de santé. S’il ne peut être reclassé, il a droit à des indemnités de licenciement et à une assistance dans sa recherche d’emploi.
L’employeur est tenu de rechercher des solutions de reclassement pour le salarié inapte, en concertation avec celui-ci et les représentants du personnel. Si nécessaire, il doit également respecter la procédure légale de licenciement pour inaptitude, en garantissant les droits du salarié.
L’inaptitude au travail est constatée par le médecin du travail à l’issue d’une visite médicale. Celui-ci émet un avis d’inaptitude, qui marque le début de la procédure de reclassement ou de licenciement.
La procédure de constatation de l’inaptitude comprend généralement une visite médicale, des examens complémentaires si nécessaire, la délivrance d’un avis d’inaptitude par le médecin du travail, et la mise en place des mesures de reclassement ou de licenciement.
